Samosvest i međuljudski odnosi

Izražena samosvest je odlika visoke emocionalne inteligencije, a podrazumeva da osoba dobro poznaje sebe, sopstvene snage i slabosti, zna šta želi, zašto želi to što želi i šta je to što može da ponudi svojoj porodici, prijateljima, kolegama i organizaciji u kojoj radi.

Samosvest je odraz zrelosti jer podrazumeva pošten odnos prema sebi, prihvatanje sebe takvima kakvi smo u svoj svojoj nesavršenosti. Pošten odnos prema sebi povlači za sobom i pošten odnos ka drugima koji se prihvataju takvima kakvi jesu u njihovoj celovitosti. Pošten odnos ka sebi i drugima podrazumeva da smo sposobni da prihvatimo i volimo, kako sebe tako i druge. Već na osnovu toga što je do sada rečeno jasno je da je samosvest članova organizacije veoma bitna za kvalitet međuljudskih odnosa u njoj. Kako su menadžeri nosioci organizacionih vrednosti, oni koji postavljaju pravila ponašanja i predstavljaju uzor i model ponašanja za svoje zaposlene, imperativ je da budu samosvesne i zrele ličnosti, a ukoliko to nisu stvoriće dosta nepotrebne napetosti u međuljudskim odnosima.

Manje samosvesne osobe su otuđene od svoje istinske ličnosti i potreba. Zahtevajući od sebe nerealno i nemoguće osudile su sebe na neuspeh zbog čega imaju stalno osećanje manje vrednosti koji prikrivaju na različite načine. Takve kakve su prema sebi takve su i prema drugima, zahtevne, netolerantne i kritizerski nastrojene. Zbog osećanja manje vrednosti žive u strahu da će biti razotkrivene i odbačene. Potisnuto osećanje manje  vrednosti ih tera da se izdižu iznad drugih želeći status, prestiž, vlast, moć, slavu i bogatstvo.Druge nastoje maksimalno da kontrolišu zadirući u njihovu slobodu i pravo na lični i profesionalni razvoj. Na druge gledaju samo kao na one koji su tu radi njih,  da bi im aplaudirali ili ispunjavali njihove želje.Uz nezrelost uvek ide egoizam i neshvatanje da smo mi samo karika u lancu života, da učestvujemo u procesu razmene i da moramo dati da bismo dobili. Pohlepno zahtevanje da primimo, da dobijemo po svaku cenu, da nas drugi usreće i ispune vodi u frustraciju, osećanje praznine i promašenosti. Zbog stava da moramo imati nešto ne biramo sredstva kojima ćemo to postići, što stvara osećaj da smo nešto iznudili ili „ukrali", a to sa svoje strane vodi ka nesvesnom osećanju krivice koje stvara sumnju da imamo pravo na sreću, a sumnja rađa strah da ćemo izgubiti to što nam je važno zbog čega počinjemo da grčevito kontrolišemo stvari.

Samosvest i lični i profesionalni razvoj

Samosvest je sa ličnim i profesionalnim razvojem povezana na više načina.

Niži stepen samosvesti podrazumeva izgubljen kontakt sa jednim delom sebe i to onim delom koji predstavlja ono što mi zaista jesmo. Naše istinske potrebe, želje, vrednosti i interesovanja zamenili smo lažnima, onemogućivši pun razvoj sopstvenih potencijala. Potpuno zrela osoba koristi sopstvene snage, inteligenciju, intuiciju, telente i fleksibilnost da bi uspešno sarađivala sa drugima i učestvovala u procesu razmene. Ona je sposobna da prihvati kritiku i koriguje svoje ponašanje u skladu sa tim. Ljudi postaju srećni razvijajući talente koji su im rođenjem dati i jedino na taj način mogu da steknu istinsko i zdravo samopouzdanje i zdrav osećaj sigurnosti i nezavisnosti i da žive konstruktivnim, plodnim životom stvarajući zdrave međuljudske odnose. Sposobnost da volimo svoj posao i druge ljude, da dajemo i budemo na korist svojim kolegama i preduzeću je ono što može da nas ispuni. Usavršavanje u takvoj vrsti posla se doživljava kao privilegija i nagrada, a ne kao dodatna obaveza za koju je osobu potrebno posebno motivisati. Prava je nagrada baviti se poslom u koji možemo da unesemo celo svoje biće i koji toliko volimo da nam priznanja ništa ne znače. Osoba koja nema razvijenu samosvest obično ne zna šta želi, a ako i zna onda ne zna zašto želi to što želi. Neiskren odnos prema sebi podrazumeva da varamo sebe u pogledu naših ličnih motiva, zašto želimo ili radimo nešto. Pored toga takva osoba veruje poput deteta da može da dobije, a da ništa ne da za uzvrat, odnosno nije svesna da sve ima svoju cenu i da mora da plati određenu cenu da bi dobila to što želi.

Cena koju je potrebno platiti je cena odrastanja, spremnost da se rizikuje i preuzme odgovornost za sopstveni život.

 Razvoj samosvesti unutar organizacije

Kulturološki gledano generacijama unazad nije bilo popularno baviti se sobom i sopstvenim željama, jer se trebalo uklopiti u društvo u kojem je mnogo toga bilo unapred zacrtano.

Danas je, takođe, potrebno uklopiti se u društvo s tim što uspešno prilagođavanje, s današnjeg aspekta, podrazumeva nositi se sa nepoznanicama i neizvesnošću. U takvim okolnostima oslonac i sigurnost moramo da potražimo, pre svega, u sebi samima. Međutim kada stignemo do tog famoznog pitanja, šta je to što želim, mnogi od nas nisu sigurni da znaju odgovor. Postavlja se pitanje kako otkriti svoje istinsko ja. Samospoznaja, odnosno introspekcija je samo jedan od mogućih načina, drugi način je razgovor sa ljudima koji nas poznaju, kao što su članovi porodice, prijatelji, kolege, treći način je psihoterapija ili coaching, a četvrti način je izlaganje sebe različitim iskustvima koja nam pomažu da bolje sagledamo sebe. Upravljanje karijerom zaposlenih je podsticanje i ohrabrivanje zaposlenih unutar organizacije da se koriste svim raspoloživim načinima kako bi proširili sopstvenu samosvest, ali pre svega to je izlaganje zaposlenih različitim profesionalnim iskustvima koja im pomažu da bolje sagledaju i izgrade svoj profesionalni identitet, da se neprestano obogaćuju iznutra usvajajući nova znanja, sposobnosti i kompetencije postajući sve upošljiviji i fleksibilniji prolazeći kroz proces stalne promene. Upravljanje karijerom zaposlenih je način da se dopre do unutrašnje motivacije zaposlenih koja predstavlja istinski i najbolji motivator. Preduzeća koja svoj nagradni sistem zasnivaju isključivo na spoljašnjoj motivaciji, čiji efekti su kratkotrajni, mora neprestano da ga menja kako ne bi izgubio slast i prestao da bude poželjan za zaposlene. Međutim, ni onda kada postignemo poželjnost nagradnog sistema zasnovanog na spoljašnjoj motivaciji nismo sigurni koliko se stvarno radi o motivatorima koji vode većoj produktivnosti zaposlenih, a koliko samo o higijenskim faktorima koji će eliminisati nezadovoljstvo.