Nepostojanje poverenja može da znači da ono nikada nije ni uspostavljeno ili da je nekada postojalo, ali se nešto dogodilo zbog čega je poljuljano ili izgubljeno.  Kako god bilo, u takvim uslovima odnos između ljudi se ne uspostavlja uopšte ili se prekida ili se samo formalno održava, ali zato izostaje istinska saradnja. Izostaje međusobna podrška, razmena informacija, znanja i ideja. Samim tim, kompanija kao sistem se dezintegriše na pojedinačne interese zaposlenih i tu onda nema podele odgovornosti već preovlađuje stav tipa "to nije moj posao i to me se ne tiče". A za kompaniju to znači da će izostati očekivani rezultati, odnosno profit će biti manji ili ga neće ni biti.

Osim toga, zaposleni, ali i šefovi su frustrirani, osećaju se nesigurno i čim im se ukaže prilika napuštaju kompaniju zbog čega je fluktuacija radnika visoka. Tako da je uspostavljanje poverenja među ljudima u firmi neophodno da bi se poslovanje vratilo na pravi put. Poverenje je snažan motivator koji doprinosi zadovoljstvu zaposlenih i njihovoj većoj produktivnosti. Jer, poređenja radi, nagradni sistemi, koji mogu biti motivator za zaposlene, se lako kopiraju i koliko god ih držali kao poslovnu tajnu, informacija nađe svoj put. i van firme. Međutim, kompanije koje uspeju da uspostave i održe odnos poverenja (a koji neminovno nailazi na iskušenja, naročito u današnje vreme reorganizacija i smanjenja radne snage), su kompanije koje će biti teško kopirati i koje su komparativno snažnije od konkurentskih kompanija. 

Odgovornost za uspostavljanje poverenja

Odgovornost za vraćanje izgubljenog poverenja leži prvenstveno na onoj strani koja je odgovorna za gubitak poverenja. Međutim, da li će strana koja je izigrala poverenje inicirati ponovno uspostavljanje poverenja zavisi od toga koliko joj je stalo da se taj odnos održi. Ukoliko ima koristi od daljeg održavanja odnosa ili ukoliko su "izlazni troškovi "veliki, odnosno ukoliko je cena izlaska iz odnosa visoka, verovatno je da će pokušati da održi odnos i da ponovo uspostavi poverenje. Međutim, na strani koja inicira ponovno uspostavljanje poverenja leži samo jedan deo odgovornosti, dok drugi deo, konačna odluka, leži na strani koja je izneverena i koja je pretrpela određenu povredu i gubitak.

A u kompanijama odgovornost za uspostavljanje i negovanje poverenja leži pre svega na menadžmentu. Jer poverenje se ne uspostavlja samo deklarativnim izjašnjavanjem menadžmenta da je poverenje važno već je njihovo ponašanje ono što određuje da li će poverenje biti uspostavljeno ili ne. Pošto u pogledu poverenja uvek postoji recipročnost, to znači da ukoliko menadžeri ne ukazuju poverenje zaposlenima, ni zaposleni neće verovati menadžmentu. A menadžeri ukazuju poverenje zaposlenima tako što im omoguće da preuzmu deo svoj odgovornosti, da koriste sposobnosti i znanja kojima raspolažu i da se dalje profesionalno razvijaju. U tu svrhu dužnost menadžera je i da neguju otvorenu i direktnu komunikaciju i da su krajnje izjasni po pitanju onoga šta očekuju od zaposlenih, šta su njihove uloge i odgovornosti.

Ovo naravno ne znači da su menadžeri jedini odgovorni ukoliko neki zaposleni ne ispunjavaju svoje obaveze, izneveravaju dogovore i slično, pogotovo ako je reč o pojedinačnom ponašanju, a ne o organizacionoj kulturi celog tima. Svakako je na tim zaposlenima da pokažu promenu svog ponašanja i stava i da ulože trud da bi ponovo zadobili poverenje svog šefa i kolega. Međutim, na njihovim rukovodiocima jeste odgovornost da i oni ulože trud da se taj problem reši, da motivišu zaposlene na pozitivnu promenu i na kraju krajeva i da preuzmu odgovarajuće mere ukoliko pozitivni rezultati izostaju. 

Prvi korak

Ipak, proces vraćanja poverenja nije jednostavan i ne ide brzo. Reč je o procesu, a ne o jednoj aktivnosti. I da li će izneverena strana odlučiti da pruži osobi i drugu šansu u mnogome zavisi od tog prvog koraka koji izneveritelj preduzima. Recimo, ukoliko na pretrpljenu materijalnu štetu usledi samo "Izvinjavamo se" ili još gore, ukoliko postoji i nastavak u smislu "Ništa nismo mogli da uradimo po tom pitanju" čime se skida svaka lična odgovornost, ne može se reći da je prvi korak učinjen. U ovom slučaju prvi korak bi bio preuzimanje odgovornosti za učinjenu povredu i naknada štete, ukoliko šteta postoji, a tek potom bi se moglo otpočeti sa pričom šta i kako dalje.

A kada kompanija u kojoj vlada nepoverenje želi da povrati poverenje svojih zaposlenih neophodno je smeniti, bar neke, rukovodioce koji doprinose atmosferi nepoverenja i nisu sposobni da iznesu promenu u vrednosnom sistemu kompanije.