Zadovoljni zaposleni neće napustiti kompaniju, ali to još uvek ne znači da će biti i produktivni, niti da će kupci biti zadovoljni njihovom uslugom. Naime, dok je odliv zaposlenih uvek siguran pokazatelj njihovog nezadovoljstva, dotle niska produktivnost ne mora biti rezultat nezadovoljstva zaposlenih, već može biti posledica različitih faktora kao što su npr. neadekvatna obučenost zaposlenih, koriščenje zastarele opreme, centralizovano donošenje odluka zbog čega je proces odlučivanja usporen. Zatim, tu je i nagradni sistem koji održava status quo tako što produktivne zaposlene nagrađuje koliko i neproduktivne i time ne pravi razliku među njima, preterana ne-spremnost da se rizikuje, neadekvatno merenje produktivnosti ili ignorisanje doprinosa zaposlenih...

Iako se dešava da zadovoljni zaposleni budu neproduktivni, obrnut slučaj se ne dešava - nezadovoljni zaposleni jednostavno neće biti produktivni. Bez obzira što postoje situacije koje dozvoljavaju poslodavcima da se ne obaziru na nezadovoljstvo zaposlenih, ipak je u većini slučajeva potrebno obezbediti njihovo zadoljstvo kao neophodan, iako ne i jedini preduslov uspešnog poslovanja.

Prijem novih zaposlenih kao proces koji utiče na (ne)zadovoljstvo

Presudan momenat od koga zavisi da li ćemo imati zadovoljne zaposlene, a time i nisku fluktuaciju radne snage, je selekcija kandidata koji konkurišu za posao. Neime, pre nego što primi novu osobu u radni odnos, svakom poslodavcu mora biti jasno šta je to što nudi zaposlenima u zamenu za njihov rad. Da li je to prestižna zarada, mogućnost napredovanja, dalji profesionalni razvoj, sigurnost zaposlenja ili nešto drugo? Od toga koliko je ponuda atraktivna, odnosno poželjna za kandidata, zavisi da li će kandidat kao budući zaposleni biti zadovoljan kompanijom i svojim poslom i da li će se zadržati u firmi.

Nije mudrost izabrati najboljeg kandidata koji je pokazao najviše znanja i najveći stepen sposobnosti, već je mudrost proceniti koji kandidat se najbolje uklapa u organizacionu kulturu naše firme i konkretno radno mesto. Kandidata treba posmatrati u svetlu njegovih ličnih vrednosti, onoga što ga motiviše, i na osnovu toga praviti procene. Moramo proceniti da li će kandidatu odgovarati sama priroda posla, da li će se uklopiti sa kolegama i da li želi ono što mi možemo da mu ponudimo. Dakle, poslodavac mora imati jasno definisan profil zaposlenih koje traži.

Recimo, ako je sigurnost zaposlenja ono što poslodavac nudi, onda neće uz to nuditi i mogućnost prestižne zarade jer jedno s drugim ne ide.Osobe koje visoko vrednuju sigurnost obično zarad te sigurnosti pristaju na nižu zaradu, kao što i osobe kojima je novac osnovni motivator pristaju na veći stepen rizika. Da bi poslodavac mogao da ponudi sigurnost kao nagradu često nije dovoljno da ponudi ugovor o radu na neodređeno vreme jer u situaciji kada firma možda ima neizvesnu budućnost na tržištu ne postoji ugovor koji će pružiti osećaj sigurnosti kandidatu. Sa druge strane, ako je firma u ekspanziji, moći će da ponudi mogućnost napredovanja dok u protivnoma ako se radi o stabilnom sistemu, koji se neće dalje razvijati, takva ponuda ne bi bila adekvatna jer bi privukla ambiciozne zaposlene koji bi u toj situaciji bili veoma frustrirani. I tako dolazimo do zaključka da je osnovni pokazatelj kvaliteta regrutacije i selekcije - niska fluktuacija radne snage.

Kada se fluktuacija ne može sprečiti

Kada je posao težak i nisko plaćeni zaposleni odlaze iz firme, bez obzira koliko su pažljivo odabrani kao kandidati za posao. Pri tome se oni verovatno rukovode logikom da će takav posao uvek moći da nađu. U takvim situacijama, kada ne možemo da sprečimo odliv radne snage, potrebno je preduzeti mere kojima će se kvalitet proizvoda i usluga zaštititi. Te mere podrazumevaju da smo jasno definisali pravila i procedure ispravnog ponašanja i da smo uspostavili sistem obuke kroz koji novi zaposleni brzo usvajaju zadate standarde i time postižu željene rezultate.