Teško je uopšteno reći šta bi bio poželjan profil ličnosti za bavljenje pomenutom vrstom poslova, naprosto zbog toga što u HR sektoru postoji veliki broj različitih radnih mesta, od kojih se neka gube dok druga nastaju. Ipak, moguće je izvršiti podelu na tehničke, specijalističke i menadžerske pozicije. Ali i u okviru tako datih grupa poslova postoje različita radna mesta koja postavljaju različite zahteve pred izvršioce.  Naime, nije isto da li se radi o tehničkom licu koje radi personalnu administraciju ili poslove obračuna zarada, kao što nije isto da li se radi o specijalisti za obuku i razvoj zaposlenih, za regrutaciju i selekciju ili za odnose sa sindikatima. Međutim, kod malih i srednjih preduzeća obično nije došlo do izdvajanja specijalnosti već najčešće jedna osoba obavlja veći niz različitih HR poslova. Zbog svega toga o poželjnom profilu ličnosti nećemo govoriti uopšteno već samo s obzirom na specifičnosti različitih HR pozicija, kao što su s jedne strane ekspertske pozicije, a s druge strane menadžerske i pozicija opštih HR poslova (HR generalist).

Za razliku od spoljašnje motivacije, unutrašnja motivacija ili samomotivacija podrazumeva da osoba preduzima neku aktivnost bez ikakvih spoljašnjih podsticaja i pokretača. Naime, podsticaj se nalazi unutar ličnosti zahvaljujući čemu osoba ima inicijativu i ne čeka da joj neko drugi kaže šta da radi, ima cilj kojem teži i dovoljno entuzijazma da istraje na tom putu. Zahvaljujući tome osoba je samostalna u radu što znači da može da radi bez neposrednog nadgledanja i da postigne izuzetne rezultate.

Može li se reći da je 360⁰ procena zaista objektivniji način procene u poređenju sa samoprocenom kada zaposleni daje izveštaj o samom sebi popunjavanjem nekog testa ličnosti? O tome da je 360⁰ procena, ipak, sporan metod procene, s metodološke tačke gledišta, govori Marcus Buckingham u svom članku „The Fatal Flaw with 360 Surveys“ objavljenom u Harvard Business Review koji je pokrenuo burnu diskusiju među stručnom javnošću.