Ciljevi predstavljaju nešto što treba da bude postignuto i oni mogu biti definisani kao norme ili kao određeni radni zadaci. Oni svakako treba da budu u vezi sa poslovima koje zaposleni obavlja, definisani precizno i u  pozitivnoj formi. Moraju biti izazovni, ali opet ne suviše ambiciozno postavljeni s aspekta mogućnosti zaposlenog ali i...

Osim kreiranja pozitivne i zdrave atmosfere po pitanju davanja i primanja povratnih informacija, dobar menadžer treba da ovlada i konkretnim veštinama kako da ih dobro uputi. Jer ukoliko se kritika ne uputi na pravi način, najčešće će ishod biti negativan, uslediće otpor osobe, negiranje problema, povlačenje u sebe ili strah ili...

Bez obzira da li je kritika upućena korektno ili ne, da li je ona opravdana ili ne, na kritiku se ne odgovara kontra kritikom, pravdanjem, poricanjem ili svaljivanjem krivice na nekog drugog. Jednostavno, treba se zahvaliti na onome na šta nam je neko skrenuo pažnju, dati do znanja toj osobi da ćemo imati u vidu to što nam je rekla i da...

Nasuprot opisima radnih mesta, koji najčešće predstavljaju listu radnih zadataka i odgovornosti, profil kompetentnosti (odnosno set sposobnosti) predstavlja listu sposobnosti neophodnih za njihovo uspešno obavljanje. Kompetencije (sposobnosti) predstavljaju opis ponašanja koje je neophodno za uspešnost u određenom radnom kontekstu...

Do informacija kako se zaposleni ponašaju na poslu i koliko su uspešni može se doći na više različitih načina. Najčešći načini su: Do informacija kako se zaposleni ponašaju na poslu i koliko su uspešni može se doći na više različitih načina - od elektronskog nadgledanja, preko ocenjivanja od strane menadžera do ocenjivanja od...

Svako striktno i kruto propisivanje kako se radi ocenjivanje zaposlenih je vezivanje ruku šefovima u korišćenju njihovih prirodnih talenata u upravljanju ljudima i način da HR profesionalac postane aparatčik umesto kreativac koji će doprineti većoj uspešnosti zaposlenih. Kako bi se to izbeglo, formulari koje distribuira HR...

Može li se reći da je 3600 procena zaista objektivniji način procene u poređenju sa samoprocenom kada zaposleni daje izveštaj o samom sebi popunjavanjem nekog testa ličnosti? O tome da je 3600 procena, ipak, sporan metod procene, s metodološke tačke gledišta, govori Marcus Buckingham u svom članku „The Fatal Flaw with 360 Surveys“...

Procena radne uspešnosti (performansi) zaposlenih je jedan od najvažnijih zadataka menadžmenta ljudskih resursa. Ona govori o uspešnosti selekcije, obuke i treninga i daje smernice za dalje planiranje razvoja zaposlenih, sistema nagrađivanja i discipline. Procena radne uspešnosti je proces u kome se meri i ocenjuje doprinos svakog...

Opšte je poznato da je postavljanje ciljeva vodič kroz život. Svako od nas sebi postavlja neke ciljeve, od momenta kada ujutro ustanemo i dođemo na posao (kratkoročni) do onih koji nas vode kroz ceo život (dugoročni). Postavljanje ciljeva zato i jeste najteži posao. Ono što bi trebalo da bude najvažnije kod postavljanja ciljeva jeste da...

Umeti dati i primiti kritiku je jedno od suštinskih umeća svakog menadžera. Kritika je jedini način da se međusobna saradnja unapredi i postigne veća efikasnost na zadovoljstvo svih. Umeti dati i primiti konstruktivnu povratnu informaciju je jedno od osnovnih umeća svakog menadžera jer to je jedini način da se međusobna saradnja...