Intervju ili razgovor za posao se vodi s ciljem da se kandidat proceni u pogledu njegovog poštenja, stečenih kvalifikacija, prethodnog radnog iskustva, radne uspešnosti, lične motivacije, a sve u cilju donošenja odluke o eventualnom zapošljavanju datog kandidata. I na osnovu prikupljenih informacija poslodavac zaključuje, odnosno prognozira koliko će kandidat kao budući zaposleni biti uspešan u samom poslu, u komunikaciji sa kolegama i  u prilagođavanju kompaniji i onome što ona može da ponudi svojim zaposlenima.

Nestruktuiran intervju znači da se pitanja koja će se postaviti kandidatu ne osmišljavaju unapred i ne postavljaju se svim kandidatima ista pitanja. Ovo je najnepouzdanija metoda selekcije i teško je dokazati da je intervjuer bio objektivan jer je moguće da je nekim kandidatima postavljao lakša, a nekim teža pitanja, a moguće je da neke kandidate nije ni pitao neke bitne stvari tako da je uporedivost ovih intervjua diskutabilna.

Struktuiran intervju je jedan korak više u pravcu veće objektivnosti. Radi se o tome da se svim kandidatima postavljaju ista pitanja, ali to ne znači da intervjuer ne sme da postavlja  i neka dodatna pitanja kako bi došao do potrebnih pojašnjenja od kandidata. Odgovori kandidata se pritom beleže i ocenjuju i na kraju intervjua se izračunava sveopšta ocena koju je kandidat dobio na intervjuu, a izbor pada na osobu sa najvišom ocenom. Pritom, ako intervju vodi više intervjuera, to je još jedan korak više u pravcu veće objektivnosti.

Osim toga, postoje i druge vrste / tehnike intervjua koji mogu biti stuktuirane ili ne:

Da bi neko iz firme uspešno vodio intervju neophodno je da se i pripremi za njega. A priprema podrazumeva da se upozna sa zahtevima radnog mesta, da pročita CV tj. biografiju kandidata, da pogleda da li postoje određene praznine i nejasnoće u biografiji, da zapiše pitanja koja planira da postavi kandidatu, a koja su u vezi sa kandidatovim obrazovanjem, radnim iskustvom, stavovima prema poslu, kolegama, uslovima rada, njegovom motivacijom, sposobnošću samoprocene ili njegovim reakcijama na izloženost stresu, veliki obim posla, kratke rokove, česte kontrole i slično.  

Pri tome, intervju će biti objektivniji i efikasniji ukoliko u njemu učestvuje više intervjuera ili ukoliko postoji više krugova intervjua sa različitim intervjuerima. Takođe, poželjno je da razgovoru za posao prisustvuje i rukovodilac sektora u kome se zapošljava novi radnik ili, pak, da on vodi poslednji krug razgovora sa kandidatima koji su ušli u najuži izbor, a to znači sa dva do tri kandidata, maksimalno četiri, i u tom slučaju on je taj koji donosi konačnu odluku. o zapošljavanju Ovo je bitno jer će ta osoba biti nadređena novom zaposlenom, odnosno raditi sa njim i može dobro da proceni da li je to osoba odgovarajuća za taj tim koji vodi.

Kao i svaki poslovni razgovor, i intervju za posao treba početi u pozitivnom duhu i uz osećaj uzajamnog poštovanja između poslodavca i kandidata za posao. U tom smislu osoba koja vodi intervju tj. intervjuer treba da se ponaša kao domaćin koji kandidata tretira kao svog gosta. I da bi uspostavio dobar kontakt sa kandidatom neophodno je da se ponaša profesionalno i srdačno, kako bi ostvario određeni nivo poverenja i atmosferu u kojoj će postojati otvorena komunikacija.

Profesionalno ponašanje pritom podrazumeva i formalnosti poput toga da se intervjuer predstavlja kandidatu svojim imenom i prezimenom, moguće i navođenjem zvanja koje ima u preduzeću, a svakako rukujući se sa kandidatom. A srdačnost podrazumeva da će intervjuer ponuditi kandidata da sedne, pokazati mu gde može da odloži svoje stvari kako bi mu bilo prijatnije, pitaće kandidata da li je za sok, čaj, čašu vode i sl.

I onda razgovor sa kandidatom započinje neformalnim pitanjima poput tih kako je putovao, da li je imao problema da pronađe vašu poslovnu zgradu i sličnim kratkim svakodnevnim razgovorima koji će pomoći osobi da se opusti. Na primer, nekada je umesno i kratko se osvrnuti na vreme, saobraćajnu gužvu ili nešto u tom smislu. I nakon toga intervjuer upoznaje kandidata sa tokom kojim će teći intervju i počinje sa formalnim pitanjima.

Tokom intervjua intervjuer treba da se trudi da maksimalno sluša kandidata, a da što manje  sam priča, kako bi što više saznao o samom kandidatu. Procentualno iskazano to znači da bi kandidat trebalo da govori  recimo 80 posto vremena, a intervjuer 20 posto. Naravno, to ne znači da treba dozvoliti kandidatu da se raspline i udalji od relevantne teme, već veštim postavljanjem pitanja treba voditi razgovor u željenom pravcu i prikupiti od osobe sve informacije koje su bitne za procenu da li je on najbolja osoba za dati posao Pritom, poželjno je da intervjuer tokom intervjua vodi beleške na formularu posebno kreiranom za tu namenu, kako bi se kasnije lakše setio svih informacija i utisaka o svakom kandidatu.

Takođe, intervjuer bi tokom intervjua trebalo da predstavi kandidatu posao koji se nudi u realnom svetlu, u smislu koja zaduženja i odgovornosti bi kandidat imao, kako funkcioniše odeljenje u kojem se nalazi dato radno mesto  kakva je politika i procedure preduzeća i slično.

I ono što je bitno - tokom intervjua treba voditi računa i o tome da se kandidatu ne postavljaju lična pitanja koja nisu u  vezi sa samim poslom i koja kandidat može da doživi kao diskriminatorna pitanja. Ako vas zanima kako druge firme vode ove intervjue i kakva pitanja postavljaju stručnjaci za ljudske resurse, u rubrici "HR vas pita", na sajtu poslovi.infostud.com, možete pogledati primere čestih pitanja koje određeni poslodavci postavljaju kandidatima za posao.

Dobar intervjuer treba da bude svestan da sud koji donosi o kandidatu može da bude pod uticajem predrasuda koje ima, neproverenih pretpostavki, ličnih uverenja i očekivanja. Tako da treba da bude na oprezu kako ne bi dozvolio da njegov subjektivni sud prevlada u korist ili protiv koristi nekog kandidata.

U tom smislu najčešće greške do kojih dolazi prilikom ocenjivanja kandidata i donošenja zaključaka su:

- stereotipi / predrasude - u vezi sa kandidatovom rasom, nacionalnom pripadnošću, seksualnim opredeljenjem, izgledom i slično,

- predubeđenja - ne primer, intervjuer veruje da je nemoguće pronaći kvalitetnog kandidata,

- identifikovanje sa kandidatom - intervjuer prepoznaje kod kandidata sopstvene osobine zbog čega se poistovećuje s njim, oseća simpatiju i donosi zaključke na osnovu poznavanja sebe, a ne kandidata,

- favorizovanje / pristrasnost - radi se o namernoj grešci kada intervjuer svesno štiti i favorizuje određenog kandidata,

- preuranjeni zaključci - intervjuer zapravo ne raspolaže pouzdanim informacijama na osnovu kojih bi mogao da donese određeni zaključak, ali ipak izvalči zaključke na osnovu pretpostavki ili neproverenih činjenica

- greška prvog / poslednjeg utiska - intervjuer je pod uticajem prvog ili poslednjeg utiska o kandidatu, koji može biti pozitivan ili negativan, a zanemaruje ostatak razgovora

- kontrast - nakon intervjuisanja neuspešnog kandidata i osrednji kandidat će se učiniti uspešnim i obrnuto,

- halo/horn efekat - radi se o slučaju gde, ukoliko je prvi odgovor kandidata visoko ocenjen, i ostali odgovori se tako ocenjuju i obrnuto,

- ekstremizam u ocenjivanju - intervjuer je prema svima preblag ili prestrog i

- greška centralne tendencije - kada su za intervjuera su kandidati osrednji i niko nije dovoljno dobar.

Međutim, osim navedenih grešaka zaključivanja i grešaka ocenjivanja, mogu se izdvojiti i greške u vezi sa vrstom pitanja koja se postavljaju tokom intervjua. U tom smislu preporuka je da se izbegavaju:

• Zatvorena pitanja - pitanja koja počinju sa „da li" i ne podstiču kandidata na dalju priču nego mu je dovoljno da odgovori sa da ili ne. Na primer: Da li ste ikada radili od kuće? ili Znate li nešto o...?, umesto toga bolje je pitati :  Šta znate o ...?
  
  
• Višestruka pitanja - istovremeno postavljanje više pitanja u jednom pitanju. Na primer: Možete li da se setite svog prvog radnog dana, kako ste se osećali tog dana i šta ste radili? Umesto toga bolje je pitati: Kako je izgledao vaš prvi radni dan?
  
  
• Nebitna pitanja - pitanja koja su nebitna za sam posao i skreću pažnju sa suštine intervjua. Na primer: Kada ste prvi put dobili lošu ocenu u školi?
  
  
• Sugerišuća pitanja - kada intervjuer svojim pitanjem ujedno sugeriše i odgovor, na primer: Zar ne mislite  da je danas nemoguće uspostaviti balans između privatnog i profesionalnog života?
  
  
• Diskriminativna pitanja - pitanja koja su lične prirode i zakonom zabranjena, na primer: Za koga ste glasali na poslednjim izborima? ili Koliko dece imate?

Intervju za posao se najčešće privodi kraju tako što se intervjuer izjašnjava da nema više pitanja za kandidata, a pritom nudeći kandidatu mogućnost da on postavi neko pitanje ili da kaže nešto što smatra da je važno, a intervjuer ga nije pitao. Ovo je bitno kako bi kandidat dobio priliku da sazna o poslu i nešto šviše to ga interesuje, a nije mu bilo objašnjeno tokom razgovora. 

Nakon toga, intervjuer definiše sledeći korak u procesu zapošljavanja, odnosno daje  povratne informacije za kandidata - kada će znati da li je prošao u sledeći krug ili nije, da li je dobio posao ili ne, ako dobije posao šta će biti potrebno da priloži od dokumentacije i slično. I na kraju, intervjuer se zahvaljuje kandidatu na izdvojenom vremenu i interesovanju za rad u njihovom timu.