Kada se u kompaniji javi upražnjena pozicija ili se otvori novo radno mesto, potrebno je pronaći kandidata koji će  sa uspehom obavljati poslove na tom radnom mestu. Ali pre nego što se krene u potragu za pravim kandidatom, potrebno je definisati dato radno mesto tj. poziciju, odnosno sagledati zahteve konkretnog radnog mesta, što će biti osnova celokupnog procesa zapošljavanja.

I tek kada su nam jasni zahtevi posla za koji tražimo radnika, možemo reći kakvu osobu tražimo i upravo ta specifikacija poželjne osobe je ono na osnovu čega će se vršiti izbor zaposlenog, odnosno to je kriterijum selekcije. U tom smislu, dobro definisana  radna pozicija  je vrlokorisna i omogućava da radna uloga bude shvaćena, kako od strane onih koji će vršiti izbor kandidata, tako i od strane samih kandidata.

Korak koji sledi nakon definisanja pozicije, a prethodi oglašavanju upražnjenog radnog mesta, jeste pisanje opisa tj.  specifikacije poželjnog kandidata. I upravo ta specifikacija je kriterijum na osnovu koga će se kandidati procenjivati i na osnovu koga će se praviti uža lista kandidata, a potom doneti i konačna odluka.

Pri tome, tražene karakteristike kandidata koje se opisuju treba da budu:

Sama specifikacija tj. opis poželjnog kandidata se sastoji iz:

Pri tome, karakteristike koje uspešan kandidat treba da poseduje mogu da se podele na one koje su neophodne i koje kandidat mora da poseduje da bi mogao da obavlja adekvatno svoj posao i na one koje su poželjne i koje bi bilo lepo da kandidat poseduje kako bi bio uspešniji na svom poslu i kako bi se za kraće vreme uhodao. Tako da i u samom oglasu treba naznačiti koji su to uslovi koje kandidat obavezno treba da ispunjava, a koji su uslovi su poželjni. 

Osim toga, kriterijum selekcije se može upotpuniti i prethodnom uspešnošću kandidata, recimo tokom školovanja (prosek tokom studija, nagrade i priznanja) ili tokom rada (preporuke prethodnih poslodavaca ili pregled radne uspešnosti ako je kod prethodnog poslodavca postojao sistem ocenjivanja redne uspešnosti).

Takođe, u nekim slučajevima da bi kandidat mogao da obavlja određenu vrstu poslova, potrebno je da ima licencu, sertifikat ili da bude registrovan za vršenje određene delatnosti pa u tim slučajevima i to ulazi u kriterijum selekcije i treba da bude propisani uslov za radno mesto.

Isto tako, bitno je napomenuti da se u specifikaciji poželjnog kandidata izbegne svaka vrsta diskriminacije, kao što je recimo specifikacija pola ili postavljanje neopravdanih ograničenja u pogledu godina kandidata i slično.

Osim navedenih kvalifikacija, za izbor prave osobe za neki posao bitno je imati u vidu i koliko će on biti uspešan na tom poslu. A koliko će kandidat kojeg smo izabrali biti uspešan na budućem poslu, zavisiće i od toga koliko će mu odgovarati posao koji će raditi, kolege sa kojima će raditi i kompanija u kojoj će raditi, dakle posmatra se širi konteks radnog mesta.

Stoga, osim neophodnih znanja i sposobnosti potrebnih za posao, važno je da smo dobro sagledali i motivaciju kandidata, odnosno šta je to njemu važno na poslu i da li smo u mogućnosti da mu ponudimo to što mu je važno kroz posao koji će raditi, nagradni sistem (bonuse, beneficije...) i organizacionu kulturu firme. Naime, česta greška je da, unajmivši visoko inteligentnu osobu koja je pokazala najviši nivo veština i znanja, očekujemo automatski od nje i maksimalnu uspešnost na poslu. A upravo može da se desi suprotno - da takva osoba, ako  posao ne nalazi dovoljno izazovnim i interesantnim u skladu sa svojim znanjem i sposobnostima, pokaže slabu uspešnost na poslu ili čak da bude i kontraproduktivna.

Dalje, izabrana osoba bi trebalo da ima slične vrednosti i uverenja kao i buduće kolege i da se u pogledu svojih kvaliteta i karakteristika nadopunjuje sa njima. Takođe, moralo bi da postoji i slaganje između ličnosti izabrane osobe, njenih vrednosti i uverenja i kulture i vrednosti kompanije kako ne bismo bili u situaciji da od novozaposlenog tražimo da obavlja zadatke sa kojima se suštinski ne slaže ili se ne slaže sa time kako se oni sprovode i generalno kako se vodi poslovanje u firmi. Naime, ako ne postoji pravo uklapanje u pogledu prethodno navedenog, to će rezultirati u nezadovoljstvu poslom, smanjenom jedinstvu tima, nedovoljnoj radnoj uspešnosti i visokoj fluktuaciji radne snage, odnosno čestim promenama radnika. I zbog toga oglas za posao treba da obuhvati, osim onoga što poslodavac zahteva, i ono što poslodavac nudi kandidatu, kao budućem zaposlenom, kako bi i kandidat mogao da proceni da li je to prava kompanija i pravi posao za njega.

Kriterijum izbora kandidata utiče i na sam oglas za posao jer uslovi za kandidate treba da budu jasno predstavljeni u oglasu. Stoga vam dajemo primer  opisa radnog mesta Marketing asistenta kojim su obuhvaćene dužnosti i odgovornosti, potrebne kvalifikacije, prethodno radno iskustvo, kao i potrebna znanja, sposobnosti i veštine, ali i osobine koje treba da ima izvršilac na tom radnom mestu.

Kao što može da se vidi iz priloženog opisa radnog mesta, količina informacija koja se  tu nudi je mnogo opširnija u odnosu na ono što može da se obuhvati i objavi oglasom za posao. Zbog toga je neophodno napraviti užu listu najvažnijih zaduženja, neophodnih kvalifikacija i najvažnijih sposobnosti i znanja, kao i osobina koje će biti obuhvaćene oglasom za posao. I na osnovu toga formirati strukturu oglasa za posao iz koje kandidati jasno vide ko je i kakva je firma koja traži radnika, kakva će biti zaduženja osobe koja počne da radi na tom radnom mestu, šta se očekuje od kandidata za posao i šta je to što firma nudi kandidatu u smislu profesionalnih i razvojnih mogućnosti. Pri tome, naravno, treba voditi računa da kandidati na osnovu ponuđenih informacija mogu da steknu dovoljno dobar uvid u zahteve radnog mesta i da se prepoznaju kao idealni kandidati za tu poziciju.

Pri sastavljanju opisa radnog mesta i oglasa za posao treba voditi računa i o tome da ne zađemo u oblast  kvalifikacija koja nije odgovarajuća i potrebna za to radno mesto. U tom smislu, generalno, svaki kriterijum selekcije koji se ne može opravdati zahtevima posla je sporan. Pri čemu se u praksi kao najčešći sporni kriterijumi javljaju pol kandidata, starost kandidata (u smislu da se prednost daje mlađim kandidatima, najčešće do 35 godina starosti,), kao i izgled kandidata u kom slučaju se uža lista kandidata formira na osnovu njihovih fotografija.

Iako postoje situacije kada su i pol i godine i izgled kandidata bitni za uspešno obavljanje posla, preovlađuju ipak situacije u kojima to nije slučaj. Na primer, prethodno radno iskustvo može biti sasvim realan kriterijum za izbor kandidata, ali je ograničavajući za veliki broj kvalitetnih kandidata koji možda nemaju prethodno radno iskustvo, ali imaju potreban potencijal i neformalno stečeno znanje koje može da im omogući brzo ulaženje u posao. Naročito ako u firmi već postoji neko s iskustvom ko bi mogao da uvede osobu u posao. Tako da, ukoliko ne tražimo osobu za neku višu poziciju, prethodno radno iskustvo može biti sporan kriterijum selekcije, ako se navodi kao obavezan uslov.

U svakom slučaju, kada smo suočeni sa kriterijumom koji može da bude sporan, preporuka je da razmislimo da li nam je navođenje tog uslova zaista neophodno ili da pokušamo da ga preformulišemo kako ne bi bio shvaćen kao diskriminacija.  Jer, ukoliko držimo do imidža svog preduzeća, vodićemo računa da nas kandidati ne dožive kao poslodavca koji je diskriminatoran jer to ukazuje na manji stepen profesionalnosti, što može da odbije visoko kvalitetne kandidate, a i da pokrene negativnu priču o firmi u javnosti.

Prilikom postavljanja kriterijuma izbora novih radnika, treba voditi računa da ne pređemo granicu diskriminacije jer to predstavlja i povredu Zakona o radu kojim se propisuje zabrana neposredne i posredne diskriminacije lica koja traže zaposlenje, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo (član 18 Zakona). U slučaju diskriminacije, lice koje traži zaposlenje ima pravo da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, a za prekršaj zabrane diskriminacije poslodavac sa svojstvom pravnog lica biće kažnjen novčanom kaznom.

Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18, kojim se kandidat za posao ili zaposleni stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druge kandidate ili zaposlene. A posredna diskriminacija postoji kada neka naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja u nepovoljniji položaj kandidata za posao ili zaposlenog, zbog svojstva, statusa ili opredeljenja iz člana 18 Zakona o radu.

Sa druge strane, prema članu 22. Zakona o radu, ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao, kada je priroda posla takva ili se posao odvija u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova iz člana 18. Zakona o radu, predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla. I da je svrha koja se time želi postići opravdana.

I na kraju, da bi se proces zapošljavanje mogao kontrolisati, on mora da bude dokumentovan tj. firma treba da ima sačuvano i arhivirano prijave kandidata za posao, eventualna testiranja i zapisnike sa intervjua i slično, što sve potvrđuje kako je vođen proces izbora kandidata i na osnovu čega je doneta odluka o tome koga ćemo zaposliti. Vođenje ove arhive je korisno jer u slučaju žalbe od strane nekog kandidata za posao, jedino je ova dokumentacija ono na osnovu čega se može pravdati odluka koja je doneta u procesu selekcije.

Pri tome, pristup ovoj dokumentaciji mogu da imaju samo ovlašćena lica u firmi, a opšta preporuka je da se dokumentacija čuva najmanje 6 meseci po završetku procesa zapošljavanja tj. regrutacije i selekcije.

Vrlo praktična usluga u tom smislu jeste baza prijava kandidata za posao koja je besplatno na raspolaganju poslodavcima koji preko sajta poslovi.infostud.com traže radnike. Naime, svi poslodavci koji se registruju na sajtu za poslodavce mojtim.infostud.com, imaju na jednom mestu, u okviru svog naloga na sajtu, snimljene prijave za posao svih kandidata. Takođe, na raspolaganju su vam i brojne besplatne opcije koje olakšavaju proces odabira najboljeg kandidata, poput automatske predselekcije, mogućnosti bodovanja kandidata, mogućnosti slanja raznih obaveštenja kandidatima vrlo brzo i lako, uz samo par klikova (npr. slanje poziva na test / intervju, slanje obaveštenja o rezultatima konkursa za posao i slično) i slično.