Proces zapošljavanja se ne završava samim izborom kandidata koji će postati naš zaposleni. Naime, proces se nastavlja pregovorima u vezi zarade i drugih pogodnosti koje će kandidat kao budući zaposleni imati.

Pri davanju ponude trebalo bi da se rukovodimo tržišnom cenom rada, kandidatovom zaradom u prethodnoj firmi, kao i visinom zarada postojećih zaposlenih u firmi koji obavljaju slične poslove koje će raditi i sam kandidat.

Takođe, kao što smo već spomenuli, naša početna ponuda nije ograničena samo na visinu zarade već može da obuhvata razvojne mogućnosti, mogućnosti za razvoj karijere i brojne druge pogodnosti, odnosno beneficije.

Ako kandidat prihvati ponudu, može se pristupiti potpisivanju ugovora o radu. Međutim, proces zapošljavanja ni time ne mora da bude završen jer poslodavac ima mogućnost da u ugovor unese klauzulu probnog rada, u maksimalnom trajanju od 6 meseci.

Na taj način poslodavac ostavlja sebi dovoljno vremena da bolje upozna svog novog zaposlenog i ispravi eventualnu grešku koju je napravio u procesu izbora, izabravši neadekvatnog kandidata. Iz tog razloga, definisanje probnog rada je vrlo praktično jer proces selekcije ne mora biti idealan i uvek postoji mogućnost da je kandidat ostavio odličan utisak pre zapošljavanja, ali tek kada počne da radi i prođe neko vreme, može da se pokaže njegovo "pravo lice", odnos prema radu, timu i slično.

Međutim, probni rad ne treba zloupotrebljavati. On ne podrazumeva da zaposleni radi bez potpisanog ugovora o radu ili da nije plaćen za svoj rad. I samom kandidatu probni rad treba predstaviti kao period upoznavanja tokom koga će i on moći da vidi da li mu firma odgovara i da li je zadovoljan svojim poslom, a i poslodavac će moći da vidi da li mu novi zaposleni odgovara, tako da je to korisno za obe strane. Pa, ako se utvrdi da saradnja ne funkcioniše dovoljno dobro, lakše je razići se dok je još radni odnos svež, kao i s obzirom da je otkazni rok u vreme trajanja probnog rada minimum 5 dana. Ali, bez obzira na to, zaposleni tokom probnog rada treba da ima regularan radni odnos i prima platu, kao i drugi radnici.

U praksi se često može naići na to da poslodavci ugovaraju rad na određeno vreme za potrebe probnog rada, umesto da ugovore rad na neodređeno vreme, sa klauzulom probnog rada.

Međutim, ukoliko rad na određeno vreme ne koristimo za ono za šta je i predviđen, a to su poslovi sa ograničenim vremenskim trajanjem (član 37 Zakona o radu), već ga koristimo za potrebe probnog rada, onda smo s jedne strane sebi napravili veći administrativni posao jer je zaposlenog stalno potrebno iznova odjavljivati i ponovo prijavljivati. A s druge strane, ako smo u oglasu za posao stavili da nudimo stalno zaposlenje, a onda ugovorili rad na određeno umesto na neodređeno vreme, može da deluje da smo neko ko ne drži dato obećanje i da smo na neki način izigrali kandidata. Zbog toga je važno imati na umu da ugovor o radu nije samo pravni dokument već da on ima i svoju psihološku dimenziju.

Do skora je u praksi bilo mnogo zloupotreba rada na određeno vreme, zbog čega je i njegovo maksimalno trajanje skraćeno na 12 meseci.

Često su se zaposleni na taj način držali u situaciji neizvesnosti, pod pretnjom da radni odnos može u svakom trenutku da se prekine, što nije ni zdrav odnos, niti početak koji obećava, jer  kao poslodavac šaljemo poruku da nemamo poverenja u budućeg zaposlenog i da vidimo samo moguće probleme koje nam on može napraviti, a od kojih se mi štitimo ugovaranjem rada na određeno vreme.

Sve prethodno rečeno ne znači da ugovor na određeno vreme ne treba da se koristi, naprotiv postoje situacije u kojima je sasvim opravdano ugovoriti rad na određeno vreme kao što je zamena radnika koji je na bolovanju, kada nije sigurno da će određeno radno mesto biti i nadalje potrebno i slično.

Kod ugovaranja rada na određeno vreme važno je obratiti pažnju da ako zaposleni nastavi da radi po isteku ugovora na određeno vreme, najmanje 5 radnih dana,  smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

Kada oglašavamo slobodno radno mesto možemo da se unapred ogradimo od davanja povratnih informacija, navodeći da će biti kontaktirani samo uže izabrani kandidati. Međutim, bolje je ako možemo da damo povratnu informaciju svim kandidatima koji su konkurisali jer tako ćemo kao poslodavac ostaviti mnogo bolji utisak o sebi i pokazati osnovno poštovanje i brigu prema ljudima, koje je često potrebno ohrabriti da ne odustanu od dalje potrage za poslom.

Povratna informacija može da se da pisanim ili telefonskim putem ali je bolje uraditi to pisanim putem kako bi se izbegao rizik da kandidat pogrešno interpretira šta mu je rečeno ili da nas uvuče u diskusiju zato što je ogorčen što nije dobio posao. Najmanje što možemo da uradimo je da napišemo ljubazno i kratko pismo kojim obaveštavamo kandidata da nije izabran, zahvaljujemo mu se na interesovanju za rad u našoj firmi i poželimo više uspeha u daljoj potrazi za poslom, ali bez objašnjavanja detaljnih razloga zbog kojih nije izabran jer to može da vodi u dalje primedbe od strane kandidata. Sve ovo je vrlo jednostavno i brzo moguće uraditi preko sajta mojtim.infostud.com koji svojim klijentima nudi mogućnost automatskog slanja obaveštenja o ishodu konkursa, na e-mail adrese svih prijavljenih kandidata, i uz mogućnost korišćenja nekog od ponuđenih šablona sadržaja ovog mejla, što poslodavcima takođe štedi vreme.

Ako se, ipak, odlučimo da navedemo razloge zbog kojih kandidat nije izabran, oni treba da budu u tesnoj vezi sa kriterijumom kojim smo se rukovodili pri izboru kandidata i da su propraćeni konstruktivnim savetom šta bi kandidat trebalo da uradi kako bi bio uspešniji u pogledu datog kriterijuma. Pritom, ovo treba da budu razlozi koji su vrlo nedvosmisleni i transparentni, poput činjenice da kandidat nije poslao u prijavi sve tražene dokumente, da nema odgovarajuću stručnu spremu ili radno iskustvo koje je naznačeno u oglasu kao neophodno i slično.

Osim toga, kandidata možemo da ohrabrimo time što ćemo istaći i ono što je dobro uradio. Na primer, šta je tokom intervjua ostavilo posebno pozitivan utisak na nas ili, ukoliko je kandidat tokom procesa izbora, odnosno selekcije popunjavao neke testove i dobro se plasirao, treba mu reći da se, recimo, među dvestotinak kandidata plasirao u prvih deset i čestitati mu na tome.