Bezbednosna provera kandidata je merilo odgovornosti kompanije i neophodna je radi zaštite drugih zaposlenih, klijenata, poslovanja i  kompanije kao celine. Njena svrha je da se na vreme, kada god je to moguće, razotkriju kandidati koji lažiraju podatke u svojoj biografiji i pogrešno se predstavlaju, kao i osobe koje mogu biti sklone kriminalnim radnjama ili drugom neadekvatnom ponašanju. Nažalost, s vremena na vreme se mogu čuti vesti o falsifikovanju dokumenata, pljačkama ili još gorim dešavanjima u kojima su učestvovali zaposleni u velikim preduzećima i stoga je mnogo bolje sprečiti nego lečiti ovakve probleme. Međutim, to nije uvek jednostavno niti je uvek potpuno moguće.

Kako proceniti osobu

Postavlja se pitanje da li je moguće potpuno tačno proceniti nečije poštenje i karakter još u postupku izbora kandidata tj. selekcije i tako izbeći nemile događaje poput prethodno navedenih. Neka mišljenja idu u pravcu toga da je nemoguće tačno proceniti osobu jer čak i psihotične osobe, kao i osobe koje su ovisne o psihoaktivnim supstancama (poput droge, alkohola, lekova...), deluju sasvim korektno i mogu da ostave dobar utisak kada su pod dejstvom lekova. Dalje, mogu se čuti i komentari da propisi i ograničenja koja se postavljaju pred poslodavce u procesu izbora kandidata dodatno otežavaju stvari. Na primer, ni lekarsko uverenje u mnogim slučajevima više nije obavezno, a psihološki testovi koji se koriste u kliničkoj praksi ne smeju se koristiti u postupku selekcije.

Ipak, iako je to teško, generalno se tokom detaljnog procesa izbora zaposlenih karakter osobe ipak solidno može proceniti, ali kao i u svakom poslu, i u ovom poslu se prave greške. Naravno, neki manje greše, a neki više, što zavisi od njihovog znanja i umešnosti, ali i samog slučaja, tako da je u izboru kandidata, ukoliko je moguće, dobro imati osobu koja se bavi ljudskim resursima (HR) ili psihologa sa iskustvom ili drugu osobu koja dobro poznaje ljude i ume sa njima. Jednostavno, ne možemo samo skinuti odgovornost sa sebe tako što ćemo reći da je nemoguće proceniti osobu nego treba maksimalno da se trudimo da izaberemo najboljeg kandidata  A kada se desi da smo ipak pogrešili u izboru, treba priznati i sebi i drugima da smo napravili lošu procenu jer se i to dešava.

A evo nekoliko načina kako da što bolje proverimo kandidata za posao:

• Provera ličnih podataka

Provera diploma i preporuka koje je kandidat priložio, razgovor sa prethodnim poslodavcima, provera vozačke dozvole, kao i provera da li je kandidat krivično gonjen ili kažnjavan i slično, samo su neki vidovi provere koji se mogu preduzeti za radna mesta sa posebnom odgovornošću i mogućnošću zloupotrebe od strane zaposlenog.

• Kušač i iskušenik
  

Kušanje kandidata za posao (testiranje da li će uraditi nešto što ne sme) je s moralnog aspekta pod znakom pitanja, ali kada se preduzima u cilju odbrane sebe i kompanijskog sistema, može biti opravdano. Naime, kandidat se može staviti na probu u toku samog intervjua, kao i u toku probnog rada, koji pruža mogućnost ispravljanja greške koju smo možda napravili u izboru novog zaposlenog.

Sistemi zaštite na poslu

Bez obzira koliko pažljivi bili, ipak se može desiti da zaposlimo pogrešnu osobu, u kom slučaju će se posledice toga kad tad pojaviti. A da bi se one sprečile ili ublažile potrebno je i na samom poslu biti pažljiv i preduzimati mere bezbednosti:

• Zaštita podataka, interna kontrola, nadgledanje

U svim većim sistemima i na radnim pozicijama sa visokim stepenom rizika zloupotrebe, načini zaštite podataka, unutrašnje kontrole i nadgledanja moraju postojati. Mada, kada uvodi nadgledanje, poslodavac bi trebalo da obavesti zaposlene o tome - u smislu da se, recimo, njihova mejl prepiska nadzire, da se telefonski razgovori beleže, da dve osobe moraju da kontrolišu i odobre podatke i slično.

Ipak, moralna dilema je u tome koliko daleko poslodavac može ići u svom nastojanju da sazna što više o zaposlenima, a da pri tome ne naruši njihovo pravo na privatnost. I pri tome se treba voditi stvarnom potrebom za nadziranjem zaposlenih i kontrolom rada na pozicijama sa većom mogućnošću greške i zloupotrebe, a ne graditi paranoičan sistem u kome se strahuje od svega i sve se preterano kontroliše.

• Izgradnja jakog i složnog tima
  

Ranije, kada su poslovni sistemi bili statičniji, kada su zaposleni ceo radni vek provodili u jednoj firmi, sve se znalo - ko je ko, ko su mu mama i tata, a ko baba i deda. Međutim, danas, kada se mnoge firme susreću sa čestim promenama radnika u firmi tj. visokim stepenom fluktuacije radnika, u velikim firmama zaposleni ni ne stignu da se bolje upoznaju, a neki i izbegavaju da se vezuju za bilo koga iz firme da im posle ne bi bilo žao kada taj neko ode. Takođe, problem je i to što se zaposleni često osećaju kao međusobni konkurenti, a uz to idu zatvorenost i nepoverenje među ljudima.

U tim uslovima, kada sistem nije jak i složan (integrisan) iznutra, odnosno kada ga zaposleni ne doživljavaju kao nešto svoje, onda nikoga nije ni briga šta se dešava u firmi. Pa kada se i dešava nešto što narušava i ugrožava sistem, većina ljudi će se praviti kao da ništa ne vidi i ništa ne čuje. Iz tog razloga, važno je graditi timski duh i vernost zaposlenih prema kompaniji, kako bismo došli do toga da u odbrani sistema stoje svi zaposleni, a ne samo menadžment, služba obezbeđenja i sektor ljudskih resursa, ukoliko ovi sektori postoje u firmi.