1. Odaberite u startu pravog kandidata za posao

Odabir pravog člana vašeg tima uvek je od neprocenjive važnosti za timski razvojni razvoj firme, a pogotovo u kriznim vremenima kada samo najbolji opstaju. Vi ulažete vreme i novac pri primanju novog zaposlenog, a potom i u njegovu obuku kada počne da radi, a ako se ispostavi da se odabrali pogrešnu osobu sve se to pretvara odjednom u trošak, uz još mogući dodatni gubitak vremena ili prihoda koje biste imali da je na tom mestu bila kvalitetna osoba. I na kraju, morate ispočetka da prođete proces primanja novog zaposlenog, uhodavanje, obučavanje, navikavanje na tim...

Greške u odabiru ljudi nikad nisu isključene ali zato je dobro preduzeti mere predostrožnosti kako biste to izbegli. Zbog toga je veoma bitno i da pri oglašavanju konkursa za posao odaberete adekvatan kanal - medij, koji će vam obezbediti najkvalitetnije kandidate za posao. Jer kvalitetni ljudi posao ne traže tj. ne menjaju putem malih oglasa ili nedovoljno ozbiljnih medija ili agencija.

Takođe, u konkursu jasno definišite zaduženja i zahteve radnog mesta koje je upražnjeno, koje veštine i karakteristike je neophodno da ima ta osoba, a koje su poželjne. Ako imate jasnu viziju kakvu osobu tražite, lakše ćete je i prepoznati. A nakon što ste napravili uži izbor, dobro je da kroz set intervjua i testiranja proverite ko je zaista prava osoba za vas.  U tom smislu, više nego ikad, krizne situacije nisu vreme za primanje neodgovarajućih ljudi preko veze i slično (s tim da treba da pravite razliku između veze i validne preporuke).

2. Budite brzi i efikasni u odabiru novog zaposlenog

Vreme je novac i ako možete nešto da uradite brže i uspešnije, pogotovo u kriznim vremenima to postaje još bitnije. A u ovim vremenima nažalost obično dolazi do smanjenja ponude radnih mesta a povećanja tražnje tako da je verovatno da ćete na oglas za posao dobiti i veći broj prijava nego inače. Pri tome dobar deo njih može biti i potpuno ili delimično neodgovarajući, jer ljudi usled povećanja nezaposlenosti pokazuju veću sklonost da konkurišu skoro na svaki posao, bez obzira da li odgovaraju uslovima konkursa ili ne. S obzirom da broj prijava kod većih firmi zna da ide i preko 1.000 po jednom oglasu, jasno je da je posao pregledanja svake pojedinačne prijave vrlo zahtevan. U tom pogledu, može vam biti vrlo korisna mogućnost automatske predselekcije prijava za posao  tj. programa koji sve pristigle prijave sortira od najboljih do najlošijih, prema kriterijumima koji ste vi odredili.

Takođe, kako biste u što većoj meri smanjili broj neodgovarajućih prijava za posao, poželjno je da što bolje definišete oglas za posao, jasno predstavite zahteve od osobe koja će biti primljena, opis posla i uslove konkurisanja, te i jasno navedete da nepotpune prijave ili prijave ljudi koji ne odgovaraju uslovima konkursa uopšte neće biti razmatrane.

3. Koristite bazu biografija

Ukoliko u ovakvim periodima želite da uštedite možda i vreme i novac, dobro je, osim oglašavanja konkursa za posao, uzeti u obzir korišćenje i baze biografija ljudi koji traže posao. U ovom slučaju, kandidati se neće direktno javljati vama, na vaš oglas, nego vi sami pretražujete dostupne biografije ljudi koji traže posao, prema kriterijumima koji su vama bitni. I potom kontaktirate samo one kandidate čije biografije vam se čine odgovarajućim za radnika kakvog tražite.

4. Javite ljudima rezultate konkursa za posao

U kriznim vremenima moral ljudi opada, često i sa razlogom. Međutim, širenje negativne energije i pesimizma samo održava ljude i društvo u začaranom krugu negativnih stvari, iz kog je teško izaći. Upravo iz tog razloga, posebno u kriznim vremenima je bitno da prema ljudima koji nisu dobili posao budete pošteni, pozitivni koliko god je to moguće i ono što je najvažnije - da imate konstruktivan pristup.

U tom smislu, potrebno je obavestiti o rezultatima konkursa i ljude koji nisu dobili posao jer se time pokazuje osnovno poštovanje prema njima. Odnosno, oni se ne ignorišu, što je nažalost čest osećaj među ljudima koji traže posao i koji,  nekada i godinama, ne dobijaju od poslodavaca nikakav odgovor, čak ni da nisu primljeni. Naravno, još je bolje ako možete u tim odgovorima da budete i malo konkretniji i da kandidatima objasnite da nisu primljeni npr. zato što nisu poslali svu potrebnu dokumentaciju ili ne odgovaraju uslovima koje ste propisali u konkursu, odnosno date im neki okvirni razlog zašto nisu primljeni. Time oni dobijaju dragocenu povratnu informaciju i mogu da isprave svoju grešku i poboljšaju nastup sledeći put kad konkurišu za posao. Svesni smo da neke firme dobijaju veliki broj prijava te da bi bilo komplikovano ručno slati ovakve odgovore svima, međutim, ako radnike tražite putem sajta poslovi.infostud.com, imate mogućnost da ovaj proces skratite na svega par klikova, uprostite i automatizujete, koristeći kao osnovu čak i neke šablone ovih obaveštenja.

5. Informisanje i motivacija ljudi - razgovori o krizi, njenim posledicama na firmu i zaposlene lično, kao i o merama za prevazilaženje ili ublažavanje njenih efekata

O kriznim situacijama, njihovim uslovima i posledicama, većina ljudi često ne zna dovoljno. Možda je uopšteno svesna krize, ali nema dobro razumevanje njenih uzroka, pa samim tim ni način na koji može da joj se suprotstavi. A poznato je da se ljudi plaše onoga što im je nepoznato pa je i u tom smislu otvoreni razgovor o krizi način da ljude smirite, motivišete i grupišete zajedno oko ideje kako da se preguraju teška vremena. Time će se vaši zaposleni osećati koliko toliko sigurnijim i zahvaljujući posedovanju više informacija i razumevanju situacije biće spremniji da se više potrude i moći će da donose bolje odluke u problematičnim situacijama. Takođe, veoma im je bitno da znaju na koji način vi posmatrate krizne situacije i koje konkretne mere nameravate da preduzmete.

Razgovori o ovome treba da budu otvoreni, iskreni i pozitivni onoliko koliko god je to moguće, kako biste zadržali dobar duh u timu i motivaciju ljudi. Takođe, nemojte misliti da će jedan razgovor biti dovoljan. U uslovima kada kriza može da potraje, ljude treba u hodu da informišete o novom razvoju situacije. Prosto - pred bitku se redovi zbijaju, uvežbavaju, ljudi upućuju jedni na druge, međusobno štite i hrabre.

6. Podizanje produktivnosti i kvaliteta rada

U nepovoljnim vremenima nema mnogo prostora za „baškarenje", nepotrebne troškove, gubljenje vremena ili primanje novih radnika za poslove koje mogu da obave i postojeći zaposleni, samo uz jači ritam rada i podizanje produktivnosti. Generalno, u poslovanju uvek treba da maksimalno koristite postojeće kapacitete u firmi, a to pogotovo dolazi do izražaja u problematičnim vremenima kada je jednostavno neophodno da se sa postojećim kapacitetima postigne više, kako bi firma opstala.

Za podizanje radne uspešnosti u firmi gotovo uvek ima prostora, samo treba pronaći prazan hod i rupe koje treba popuniti, srodne poslove koje može da obavlja jedna osoba umesto dve i sl. Takođe, to podrazumeva i da postojeće aktivnosti treba da se sprovode brže i bolje nego ranije. Ali, naravno, budite realni u tim procenama jer možete izazvati suprotne efekte ako na duži rok ljude preopteretite više nego što zaista mogu da podnesu. Takođe, uspeh podizanja produktivnosti mnogo zavisi i od načina na koji ćete to da predstavite svom timu, te je poželjno da i njih pitate za predloge za povećanje produktivnosti jer će biti voljni da sprovode odluke u čijem donošenju su i sami učestvovali.

7.  Interne obuke

Obuka zaposlenih može vam biti samo dodatno sredstvo za podizanje produktivnosti i kvaliteta rada i kao takva je veoma bitna za tim. Međutim, u kriznim vremenima ćete možda biti prinuđeni da ograničite budžet za eksternu obuku zaposlenih, zadržite one koje su vam najvažnije i daju odmah vidljive efekte, a ostale ostavite za kasnije. Međutim, da obuka vaših zaposlenih ne bi trpela, koristite i finansijski povoljnije metode poput čitanja dobrih i praktičnih knjiga ili držanja internih obuka u firmi - vaši ljudi koji su dobro savladali određene veštine neka održe obuku za ostale ljude u timu. Takođe, nakon što su neki zaposleni iz vašeg tima bili na eksternoj obuci ili pročitali dobru knjigu, mogu ostatku tima da održe prezentaciju na tu temu. Ovime o ljude navikavate i podstičete da dele znanje među sobom.

8.  Podnesite i vi ličnim primerom teret krize

Ako ste vlasnik firme ili u vrhu rukovodećeg tima, vaši motivišući pokušaji, "zbijanje redova", zahtevi za podizanjem produktivnosti i smanjivanjem troškova neće imati efekta ako vi za to vreme ne podižete i sopstvenu produktivnost, ako se razbacujete nepotrebnim troškovima i slično. Sasvim logično, zar ne?

9.  Restruktuiranje

Da biste izbegli otpuštanje dobrih radnika, u uslovima kada je jasno da vam u nekom sektoru ne treba više toliko ljudi, dobro je da razmotrite mogućnost prebacivanja tih ljudi u drugi sektor gde će za njih biti posla. Takođe, možda neki sektor ili projekat koji ne donosi dobit morate potpuno i da zatvorite. Ili možda ne morate ali bi ipak bilo dobro da se u ovim vremenima držite samo onoga što je isplativo i daje dobre rezultate, te da razmislite o tome da neprofitabilne projekte zatvorite a umesto njih ojačate postojeće profitabilne aktivnosti ili pokrenete nove koji imaju dobre tržišne izglede u narednom periodu. U tom smislu, umesto otpuštanja, možete radnike da premestite iz jednog sektora u drugi.  

10. Smanjenje plata umesto otpuštanja

Pogotovo ako imate relativno manji tim u kome se ljudi dobro poznaju i funkcionišu kao jaka celina, možda će biti voljniji da svi podnesu manju žrtvu i da se svima u nekoj meri smanje plate nego da neko ili više njih dobije otkaz, što može imati i emotivno gori efekat na mali tim. Dakle, razmotrite i ovu mogućnost pre nego što krenete sa otpuštanjima, a dobro je i da je otvoreno razgovarate sa svojim najbitnijim ljudima. Takođe, ovo može biti dobro rešenje i ako biste smanjenjem radne snage morali baš veliki obim posla da prebacite na one koji ostaju u firmi. Naravno, razloge za odlučivanje za ovu opciju treba jasno predstaviti vašem timu, kako biste dobili njihovu podršku a ne samo negodovanje.

11.  Otkazi oko kojih se ne treba dvoumiti

U normalnim okolnostima i kada generalno dobro poslujete možda manje osećate probleme i posledice (ne)rada ljudi koji se nisu najbolje pokazali na poslu, ali u kriznim uslovima se one osete mnogo jače. Tada vam trebaju samo najbolji ljudi i ako imate problematične zaposlene sa kojim već duže vreme niste rasčistili odnos, sada je vreme da to uradite, bez mnogo nepotrebnog dvoumljenja. Naravno, krizu ne treba zloupotrebljavati za neopravdane otkaze, ali smislen odabir ljudi je sasvim razumna stvar u svako vreme, a pogotovo u krizno.

12.  Briga o zaposlenima koji ostaju u firmi

Pogotovo ukoliko ste morali da date veći broj otkaza ili je reč o manjem timu u kome se promene u kolektivu jače i emotivnije doživljavaju, potrebno je da preostalim zaposlenima pružite osećaj sigurnosti koliko god je to naravno moguće. Jer preostali ljudi u timu obično strepe od toga da i oni ne dobiju otkaz a i podnose teret i organizacionih i psiholoških promena koje nosi smanjivanje broja ljudi u timu i borba sa krizom, tako da im u tom procesu treba pružiti podršku koliko god je moguće.