Psihometrijski testovi su struktuirane vežbe predstavljene u formi pitanja sa više ponuđenih odgovora. Dizajnirani su tako da procene kandidatovu sposobnost rezonovanja ili način reagovanja u različitim situacijama. Testovi koji se koriste mogu se podeliti na dva osnovna tipa, a to su testovi sposobnosti i testovi ličnosti.

• Testovima sposobnosti se, kao što im i samo ime kaže, mere različite sposobnosti, kao što su, recimo , opšte intelektualne sposobnosti ili neke specifične sposobnosti kao što je, na primer, sposobnost orijentacije.

• S druge strane, testovima ličnosti se mere različite osobine ili crte ličnosti kao što su, na primer ekstrovertnost - introvertnosti i slično. 

Ovi testovi se koriste kada je za kratko vreme potrebno oceniti veliki broj kandidata i u kombinaciji sa intervjuom, oni povećavaju objektivnost procene. Uvek je bolje kombinovati više različitih metoda procene jer, što kandidati prolaze kroz veći broj različitih situacija, to se testira veći broj njihovih veština i procena će samim time biti tačnija.

Ipak, testovima treba da rukuju profesionalci obučeni za to, koji će znati da procene kvalitet testova i koji će biti u stanju da na kvalitetan način objasne kandidatima ulogu koju testovi imaju u procesu selekcije i ,što je isto tako važno, da daju povratnu informaciju kandidatima o rezultatima koje su postigli na testiranju.

Kvalitet testova se procenjuje preko psihometrijskih karakteristika testa, a to su:

Zato su najbolji oni testovi koji su upravo i konstruisani imajući u vidu određenu vrstu poslova za koju je potrebno izvršiti selekciju.

Testovi ličnosti istražuju način na koji kandidati reaguju u različitim situacijama. Usmereni su na različite dimenzije ličnosti i, osim toga što se bave pitanjem kako se osoba ponaša, bave se i pitanjem zašto se osoba tako ponaša. Ovi testovi su zapravo izveštaji koje kandidati daju sami o sebi, a iskrenost kandidata se proverava preko skale konzistentnosti koju imaju skoro svi personalni upitnici.

Ipak, i pored takozvanih kontrolnih skala, postoje osobe koje mogu da se uspešno "iskontrolišu" na testu odnosno da ga "lažiraju". Zbog toga neki psiholozi pribegavaju projektivnim tehnikama kojima se zadire u dublje, nesvesne slojeve ličnosti koje je teže iskontrolisati. Najpoznatiji projektivni testovi su crtež ljudske figure autora Karen Mahover (Karen Machover - Human figure drawings) i Rorschach test.

Posebnu grupu čine i testovi interesovanja i stavova koji istražuju faktore koji čine posao poželjnim za kandidata, a najčešće se koriste za potrebe savetovanja u vođenju karijere. Poznatiji testovi te vrste su the Myers-Briggs Type Indicator i John Holland Self-Assessment Test.

Osim toga, kada je potrebno izvršiti selekciju kandidata koji će formirati zajednički tim, potrebno je izabrati kandidate koji će moći međusobno da se nadopunjuju, to jest, koji će vršiti komplementarne uloge. Za svaku ulogu u timu treba izabrati kandidata kojem odgovara baš ta uloga, a ne neka druga i najpoznatiji upitnik koji se koristi u te svrhe je Dr Meredith Belbin Team Roles Questionnaire.

Pri korišćenju ovog metoda selekcije, kandidat dobija da uradi konkretan radni zadatak koji je sastavni deo posla za koji konkuriše. U tom smislu, dobro dizajniran radni zadatak sadrži sve ključne elemente stvarnog posla. Jer kada se radni zadatak koji je dobro osmišljen koristi kao metod selekcije, korelacija sa kasnijom uspešnošću na stvarnom poslu je u poređenju sa drugim metodama selekcije jedna od najviših. I osim toga što je ovo veoma validna metoda, radni zadatak je i veoma zahvalna metoda selekcije jer i najmanje kompanije mogu sebi to da priušte.

Kandidatima mogu da se daju, recimo, sledeći zadaci: