HR sadržaji na mejl | O nama
Štampaj | Preporuči | Pretraga sajta
 

MojTim blog

tema: / autor

po naslovu:

3
Jul

Kako i koliko svesno živimo kulturu razvoja zaposlenih


Kako i koliko svesno živimo kulturu razvoja zaposlenih

 

U poslednje tri godine krug mojih saradnika i poznanika se proširio.  Upoznala sam i počela vrlo blisko da sarađujem sa HR direktorima, managerima, asistentima, specijalistima….  Vlasnicima i direkotrima malih i srednjih preduzeća. Vođama različitih timova.

Svako novo poznanstvo je pokrenulo brojne diskusije i otkrilo različita stanovišta kada se radi o temi razvoja poslovanja i ulaganja u razvoj zaposlenih. U različitim sistemima na različite načine se posmatra “problematika” razvoja zaposlenih. Iz svih tih diskusija naučila sam da postoji veoma jasna klasifikacija kompanija po tome kako i koliko svesno žive kulturu razvoja zaposlenih.

 

KO RADI, A KO NE

Na prvi pogled možemo ih podeliti na “one koji to rade” i na one koji to ne rade”.

 

Prosto, ako biste jednostavnom anketom među zaposlenima potražili odgovor na pitanje “Koliko često kompanija šalje svoje zaposlene na obuke?”, čuli biste odgovore poput:

-        ”veoma često”, “obavezno”,  “nekoliko puta godišnje”, “napredak u karijeri uslovljen time” i slično.

ili:

-        ”nikada”, “retko, i to samo direktori”, “kad neko sam nešto nađe ako ima para”, “zašto, to je čist trošak”….  

 

Ova podela nam jasno daje do znanja da je shvatanje obuka dvojako. Sa jedne strane je shvaćeno kao investicija, sa druge kao trošak.

 

Kada malo dublje pogledamo obe grupe, možemo primetiti da postoji i nekoliko podgrupa.

 

SVE KOD KUĆE

Na našem tržištu već duže vreme posluju strane kompanije koje imaju jasno uređenu politiku obučavanja svojih zaposlenih, precizno definisane (velike) budžete namenjene edukacijama i razvoju, kao i praksu da sve obuke organizuju interno. To konkretno znači da su kompanije opredeljene razvoju i edukacijama toliko, da u okviru svoje organizacije formiraju poseban ogranak koji se bavi planiranjem i izvođenjem edukacija. U tim kompanijama radi mnoštvo internih trenera i poslovnih coacheva. Programi su standardizovani, prilagođeni kompaniji i tržištu, bazirani na kulturi i vrednostima koji su usklađeni u svom delovima sveta. Zapravo, sve je centralizovano i služi standardizovanm razvoju zaposlenih bez obzira na to u kom delu sveta rade. Kao poseban dodatak, takve kompanije najčešće imaju uveden sistem coachinga kao stila rukovođenja, te je pored internih trenera i coacheva svaki menadžer dodatno i  interni poslovni coach. Povrh svega toga, najčešće ćete se u takvim kompanijama sresti sa mentoring programom koji se sprovodi  vertikalno i horizontalno u organizaciji, tako da svaki zaposlei ima priliku da uz iskusnijeg kolegu/koleginicu uči i razvija se u okviru svog posla.

 

CEO JEDAN TIM

U grupi onih koji “to rade”, nalaze se i svesne domaće i strane kompanije koje sistemski pristupaju izazovu razvoja zaposlenih, a samim tim i poslovanja, tako da strateški pristupaju planiranju , budžetiranju i izvođenju obuka. Iako nisu organizaciono opredelili tim internih edukatora, ove kompanije veoma tesno sarađuju sa edukacionim i konsultantskim kućama i planski sprovode programe razvoja. Značajno je da su, svesni kompleksnosti i potrebe, opredelili manji tim zaposlenih koji se veoma fokusirano u okviru HR funkcije bave isključivo ovom temom.  Ne retko su članovi ovog tima, u manjoj ili većoj meri, interni edukator za specifične teme.

 

AKO BUDE VREMENA

Kao treći predstavnik ove podgrupe pojavljuju se kompanije  čiji se menadžment opredelio  “da to rade”, no usled nedostatka budžeta i možda svesnih potreba, osoba koja se bavi HR pitanjima kao jedan od svojih zadataka sprovodi i planiranje i sprovođenje plana edukacije. Ukoliko obim ostalih HR poslova nije prevelik, ovo može dobro funkcionisati u onim kompanijama koje imaju relativno mali broj zaposlenih i uređen sistem poslovanja.  No, ovde leži velika pretnja da se zbog obima operativnih poslova planovi razvojnih programa retko ili gotovo nikad ne ostvare. Ne zbog izostanka želje, već nemogućnosti jasnog fokusa na planiranje, sprovođenje i praćenje programa.

 

NE

U grupi “oni to ne rade” jedino što se razlikuje su obrazloženja.

Mogu se čuti razčličita:

-        “Ma, sve je to zapadna propaganda”

-        “ Nemamo para još i za to”

-        “ Znamo da treba, al još nismo toliko uspešni da izdvajamo iz budžeta

-        “ Sve što treba da nauče može da im pokaže neko od kolega”

-        “ Stručne obuke mogu, ove druge su potpuno bez smisla”

-        “ Ko kaže da će to da ih motiviše?! Da im skinemo 10% od plate pa da vidite motivaciju.”

-        “Kako da znamo da će to da se isplati?”

-        “ Ako hoće da uče, nek plate sebi”

 

ZAŠTO TO?

Iz svega ovoga javlja se potreba da razumemo čemu edukacije i poslovni coaching.  Ovo razumevanje je važno kako za menadžment tako i za zaposlene koji se “upućuju” na obuke.

 

- Prvi i osnovni, vrlo očigledan razlog za organizaciju obuka i razvojnih programa uopšte, je podizanje nivoa znanja i veština zaposlenih na viši nivo. Ovde pre svega mislimo na osnovne veštine koje su potrebne zaposlenima da efikasno obavljaju konkretne zadatke. U zavisnosti od vrste posla i nivoa odgovornosti, zaposleni se upućuju na različite obuke. Time će oni kvalitetnije obavljati svoj posao, radiće brže, rezultati će biti bolji.

Često se, na žalost, zanemarije uticaj loših odnosa, neefikasne komunikacije, lošeg načina vođenja ljudi na poslovne rezultate.  Zbog toga, pored osnovnih obuka za razvoj veština, korisno je sagledati pozitivan uticaj koje imaju obuke, čije su teme mnogo više usmerene na pojedinca, njegovu svest i odnose sa drugim pojedincima na različitim nivoima.

 

- Važno je da razumemo da edukacije nisu samo način da zaposleni podignu nivo svojih kompetencija i znanja, već su jedan od vidova motivacije za dalji napredak i rast. To, svakako doprinosti kvalitetu njihovog rada, efikasnosti i unapređenju poslovanja uopšte. Nije redak slučaj da se zaposleni osete loše zbog velikog broja obuka koje pohađaju, na kojima “uče kako da bolje rade svoj posao, a oni od toga nemaju ništa”. Zbog ovoga je važno pre implementacije programa edukacija povezati i iskomunicirati sa zaposlenima kako se konkretna edukacija uklapa u njihov lični razvojni plan i napredak. Ovde se otvara pitanje razvojnih planova, koje, iako veoma važna, nije tema ovog teksta.

 

 

- Treći odličan razlog za sprovođenje razvojnih programa je i način da se zadrže talenti. Poslovni coaching je, u ovu svrhu, neprevaziđeni metod.  Zaposleni koji je dobio ličnog coacha za planiranje i rast u karijeri je time dobio nešto za sebe, a ne samo za kompaniju.  Time talenti ostaju i doprinose kompaniji umesto konkurenciji.

 

DA SAMA SEBE OTPLATI

Kao što se iz gornjih redova može pročitati, svi razvojni projekti, u konačnici, imaju veoma jasan cilj  - povećanje profita. Bilo da se radi o povećanju efikasnosti, stručnosti, posvećenosti, timskom duhu, komunikaciji, tehnici… Na kraju, da bi se donela odluka da li ulagati u edukacije ili ne, menadžmentu je bitno da razume kada će trening “sam sebe da otplati”,  tj. kada će zaposleni, primenjujući nove veštine i znanja, da zarade taj novac.  postavlja se pitanje primene naučenog i efekata na poslovanje. primena zavisi koliko od zaposlenih, toliko i od kvaliteta izvedene obuke i klime u kompaniji koja dozvoljava primenu novonaučenih veština i znanja.

Na žalost, računanje ROIa u edukacijama je uvek nezgodno pitanje. Postoje različite metode i načini za procenu. No, i to je tema nekog drugog teksta.

 

 

ZA KRAJ

Sve ovo me je podsetilo na jednu anegdotu.

Pita direktor finansija generalnog direktora:” Šta će se desiti ako platimo sve ove obuke i obučimo zaposlene a oni odu?”, na šta će generalni direktor:” A, šta će biti ako ne uložimo a oni ostanu?”

 

 

 

 

 

Mirjana Gomilanovic

Postavljeno: 03.7.2014
Br pregleda: 2093
Komentari (0)

Vremeplov pretraga

Teme bloga

Autori bloga

Poslednji komentari

Šta podrazumevamo pod pojmom korporativna društvena odgovornost?

Upravo sam primio 70.000€ jutros od tvrtke koja je strahovala od Boga ovdje je e-mail za kontakt ako trebate pravi kredit : suntrustfinancialhome@gmail.com...

Šta podrazumevamo pod pojmom korporativna društvena odgovornost?

Poštovani dragi klijente, Jeste li poslovni čovjek ili žena? Jeste li u bilo kojem financijskom neredu ili trebate sredstva za pokretanje vlastitog posla? Trebate li kredit za početak lijepog mal...

Šta podrazumevamo pod pojmom korporativna društvena odgovornost?

Do You Need A Loan To Consolidate Your Debt At 1.0%? Or A Personal Loans * Business Loans etc. Interested Parties Should Contact Us For More Information Through Via E-mail: SuiteCapitals@gmail.com (...