Organizaciona kultura je sistem pretpostavki, vrednosti i pravila ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili ili usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji usmeravaju njihovo mišljenje i ponašanje u poslovnim okvirima.

Naime, ljudi razumeju svet oko sebe na osnovu značenja koja pridaju stvarima, ljudima i događajima.Ta značenja se uopštavaju, razvrstavaju i pamte u šemama, mapama realnosti koje određuju kako osoba doživljava stvarnost oko sebe. A to pridavanje različitih značenje i način na koji ljudi doživljavaju stvarnost naravno presudno utiče i na mišljenje i ponašanje ljudi. Zbog toga možemo da kažemo da se ljudi ne ponašaju u skladu sa realnošću, već u skladu sa značenjem koje joj pridaju, odnosno u skladu sa sopstvenim viđenjem i tumačenjem realnosti.

Prema tome - organizaciona kultura je sistem značenja koje većina zaposlenih pridaje svetu, stvarima, ljudima i dešavanjima oko sebe.

Postojanje razvijene organizacione kulture je značajno jer ona omogućava, olakšava i ubrzava sprovođenje strategije koja predstavja isplanirani način  postizanja određenih poslovnih ciljeva. S obzirom na to da utiče na sam proces poslovnog razmišljanja koje vlada u preduzeću često utiče i na definisanje poslovnog područja, izbor ciljeva i strategije.

Organizaciona kultura utiče i na sposobnost preduzeća da se prilagođava promenama u okruženju zbog čega neki govore o prilagodljivoj i neprilagodljivoj organizacionoj kulturi. Osim toga, ona određuje i sposobnost preduzeća da se obnavlja iznutra i predstavlja mehanizam uređenja i uzajamnih odnosa između odeljenja u preduzeću. U tom smislu, pozitivna organizaciona kultura, koja omogućava sprovođenje strategije i postizanje poslovnih ciljeva, smanjuje sukobe u organizaciji, dobar je motivator i predstavlja uspešan mehanizam kontrole ponašanja zaposlenih.          

Kao takva, organizaciona kultura postala je sve važnija tema za rukovodioce zbog uspeha koji je postigao japanski menadžment sa svojom specifičnom kulturom, zatim zbog globalizacije privrede i potrebe objedinjavanja kulturoloških razlika zaposlenih, zbog sve češćih spajanja, pripajanja i preuzimanja preduzeća podrazumevaju da je zaposlene potrebno udružiti oko nove ideje vodilje poslovanja i izgraditi osećaj zajedništva, kao i usled neophodnosti organizacionih promena u firmama.

Naime, kod različitih oblika udruživanja organizacija, strateških partnerstava i dubinskih reorganizacija, pažnja se često prvenstveno poklanja opipljivim elementima dogovora, dok se organizaciona kultura retko razmatra i uzima u obzir, iako su razna istraživanja ukazala na vezu između razlika u organizacionim kulturama i neuspeha ovakvih udruživanja. Zbog toga se preporučuje da firme istraže razlike u kulturi pre nego što preduzmu bilo koju ozbiljnu i stratešku aktivnost sa drugim organizacijama.

Kreiranje organizacione kulture

Organizacionu kulturu firme čine ljudi koji rade u preduzeću. Pri tome, vrednosni sistem prvih ljudi u firmi se najviše odražava na organizacionu kulturu preduzeća jer od njihove poslovne i životne filozofije i stila rukovođenja zavise osnovni principi poslovanja i izbor saradnika.

Odnosno, kako će izgledati život i rad u jednom preduzeću i koje vrednosti će se promovisati zavisiće u prvom redu od vrednosnog sistema prvih ljudi u preduzeću. Da li oni lično vrednuju znanje, da li se lično profesionalno usavršavaju, da li dele znanje sa drugima? Kako gledaju na zaposlene - kao na potrošnu, lako zamenljivu robu ili kao na najvažniji resurs kojim raspolažu? Da li njihov stil rukovođenja podrazumeva da se zaposleni pitaju za mišljenje, da se uključuju u proces odlučivanja ili su isključivo naredbodavni u svom pristupu, zatim da li u svom životu neguju ravnotežu između posla i privatnog života ili su isključivo orijentisani na posao, što zahtevaju i od svojih zaposlenih, da li se zalažu za otvorenost ili se sve dešava iza zatvorenih vrata  daleko od očiju zaposlenih, da li su poznati po donatorstvima i sponzorstvima ili se za to nikada nema para? Takođe, bitno je i da li ulažu u posao, da li su obezbedili dobre uslove rada, da li otvaraju nova radna mesta, kakva ih reputacija prati, da li zaposlene plaćaju ispod tržišnog proseka, u proseku ili iznad proseka i niz drugih pitanja.

Od svega toga zavisi da li će zaposleni dolaziti s radošću na posao ili s mukom,  da li će drugima preporučivati svoju firmu kao dobro mesto za rad od čega će zavisiti koliko lako će preduzeće dolaziti do novih radnika, da li će zaposleni želeti da daju što veći lični doprinos i da se što duže zadrže u preduzeću ili će tražiti prvu priliku da odu iz preduzeća.