Radni odnos može da prestane istekom roka za koji je zasnovan, odlaskom zaposlenog u penziju, smrću zaposlenog, sporazumom između zaposlenog i poslodavca, otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Sporazumni raskid radnog odnosa

U praksi se većina firmi odlučuje na sporazumni raskid radnog odnosa umesto jednostranog otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca, iz  više razloga.

Prvo, poslodavac u tom slučaju nije u obavezi da bilo šta obrazlaže i dokazuje, s obzirom na to da je osnov za raskid radnog odnosa sam sporazum između poslodavca i zaposlenog, a ne nešto drugo.

Drugo, u slučaju sporazumnog raskida radnog odnosa se ne može govoriti o otkaznom roku  jer ugovor ne prestaje otkazom već sporazumom.

Treće, u slučaju sporazumnog raskida zaposleni ne ostvaruje pravo na otpremninu, kao ni pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje.

Jedno vreme Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti je predviđao i mogućnost sporazumnog raskida radnog odnosa na inicijativu poslodavca u kom slučaju je zaposleni imao pravo na nadoknadu za slučaj nezaposlenosti, ali najnovijim izmenama pomenutog zakona to pravo je ukinuto.

Takođe, kod sporazumnog raskida radnog odnosa zaposleni ne može da tuži poslodavca, odnosno postoji samo teoretska mogućnost podizanja tužbe pod uslovom da zaposleni može da dokaže da je bio prinuđen od strane poslodavca na takav čin, a to je skoro nemoguće dokazati.

Međutim, nije dobro da se preduzeće isključivo osloni na sporazumni raskid radnog odnosa jer će postojati zaposleni koji neće pristajati na sporazum zbog čega preduzeće treba da ima dobro razrađene preocedure praćenja i dokumentovanja radne discipline i uspešnosti na poslu, s jedne strane, kao i dobro razrađene procedure davanja otkaza, s druge strane.

Ono što se u praksi dešava kada poslodavac želi da se oslobodi lošeg radnika, a nedostaju mu dobro razrađene procedure davanja otkaza, je da zaposlenom prvo ponudi sporazumni raskid radnog odnosa. Ako zaposleni to odbije, onda poslodavac bira ili da se ponaša na način koji će samog zaposlenog naterati da da otkaz (što je mobing i poslodavac zbog toga može da bude tužen) ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu u kojem navodi razloge koje ne može da potkrepi činjenicama i dokazima i time rizikuje da izgubi sudski spor, ukoliko se zaposleni odluči da ga tuži. Na kraju, na raspolaganju ima i mogućnost da datog zaposlenog proglasi tehnološkim viškom i da  mu isplati otpremninu.

U svakom slučaju, poslodavcu može da se desi da skupo plati nepostojanje razrađene procedure davanja otkaza, da li tako što će zaposlenog koji je neradnik i koji zbog toga treba da dobije otkaz morati da tretira kao tehnološki višak i da mu shodno tome isplati opremninu ili tako što će od takvog zaposlenog izgubiti sudski spor.

I sam zaposleni može da otkaže ugovor o radu, s tim da je važno znati da zaposleni u tom slučaju ima sva prava iz radnog odnosa kao da mu je nezakonito prestao radni odnos ukoliko daje otkaz zbog toga što poslodavac nije ispoštovao svoje obaveze iz radnog odnosa ili zbog toga što je bio izložen mobingu.

Zbog toga je i u ovom slučaju bolje postići dogovor sa zaposlenim o sporazumnom raskidu radnog odnosa nego doneti rešenje o otkazu na inicijativu zaposlenog.

U slučaju otkaza, bez obzira da li otkaz zahteva zaposleni ili poslodavac, izlazni intervju je dobar način da se zaposlenom omogući da iznese svoje viđenje problema. Zaposleni koji odlazi bi trebalo da doživi osobu koja vodi izlazni intervju kao nekoga kome može da se izjada jer je to osoba koja će ga pažljivo saslušati i time mu ukazati poštovanje i razumevanje za situaciju u kojoj se nalazi i osećanja koja ima.

Ako je izlazni intervju dobro vođen velika je šansa da će se  zaposleni, koji odlazi iz preduzeća, nakon takvog razgovora osećati bolje jer je dobio priliku da izbaci svu negativnost nakon čega je spremniji za dogovor.

Pri davanju otkaza zaposlenom treba da se vodi računa o dve stvari. Prva je da se zakonom propisan  postupak davanja otkaza ispoštuje, a druga je da se otkaz daje s opravdanim razlogom.

Ukoliko smo zaposlenom dali otkaz s opravdanim razlogom, ali nismo ispoštovali zakonom propisani postupak, zaposleni može da nas tuži za nelegalno otkazivanje ugovora o radu i da dobije radni spor. Za preduzeće su to nepotrebni troškovi i znak da služba koja se bavi zaposlenima (HR služba) ne radi dobro svoj posao.

Postupak davanja otkaza i najčešće greške

Zadatak odeljenja ili osobe koja se bavi zaposlenima (HR odeljenje) je da sve rukovodioce u preduzeću upozna sa postupkom davanja otkaza kako ne bi dolazilo do propusta i problema usled neupućenosti ljudi na upravljačkim pozicijama.

Pre svega je potrebno preduprediti pojavu ishitrenih otkaza koji se daju u afektu, kada preovlađuju emocije i kada šef ili menadžer u revoltu kaže zaposlenom da je otpušten i da se ne vraća više na posao. U tom slučaju najveći problem je taj što ceo postupak nije dokumentovan, kako u pogledu postupaka, tako i u pogledu činjenica i dokaza koji idu u prilog tome da se otkaz daje s opravdanim razlogom. Jasno je da je nakon toga znatno teže postići sporazumni raskid radnog odnosa sa zaposlenim, koji se takođe oseća revoltirano i uvređeno, a šanse da nas tuži su tim veće, kao i mogućnost da izgubimo spor iako smo u pravu.

Osim već pomenutog ishitrenog otkaza, druga greška koju menadžer može da napravi u odnosu sa zaposlenim koji ne poštuje radnu disciplinu ili ne ostvaruje potrebne rezultate rada je da mu da povišicu kako bi ga pridobio za saradnju. Kada menadžer vidi da takav njegov potez nije dao željene rezultate, odlučuje se da otpusti zaposlenog čime njegovo ponašanje deluje krajnje nedosledno i može da bude osporavano na sudu u smislu - kako to da je zaposleni prvo zaslužio povišicu, a nakon toga otkaz?

Ipak, najčešći propusti u praksi nastaju zbog nepoznavanja zakonskih propisa vezanih uz davanje otkaza, kao što je, na primer, to da zaposleni pre dobijanja otkaza mora da bude upozoren da postoje razlozi zbog kojih bi mogao da dobije otkaz, da je poslodavac u obavezi da zaposlenom vrati radnu knjižicu, da ispoštuje sve zakonom propisane rokove, da ispravno navede rokove u kojima zaposleni može da podnese određene prigovore poslodavcu ili tužbu sudu i slično.

Zatim, tu su i propusti u vezi sa samim razlogom zbog kojeg se daje otkaz, u smislu da povrede i propusti i nisu bili od tolikog značaja da bi zbog njih usledio otkaz ili razlozi koji se navode nisu prethodno utvrđeni.

Neophodno je da šefovi i direktori u što većoj meri dokumentuju svoj rad, kao i rad svojih saradnika u smislu i na način da poslovna komunikacija ide u pisanom obliku putem mejla ili nekog drugog programa za praćenje rada (task menadžer) jer se onda tačno zna šta je ko rekao, kako je rekao, kome je rekao, kada je rekao, postoji pisani trag šta treba da se uradi, do kada to treba da se uradi, ko to treba da uradi i slično.

Takođe, poželjni su i periodični razgovori na temu radne uspešnosti koji obavezno treba da budu dokumentovati i koji sadrže određenu opisnu ocenu radne uspešnosti zaposlenog, kao i jasno definisana očekivanja koje menadžer ima u odnosu na zaposlenog. To je način da menadžer dokumentuje povratne informacije koje daje zaposlenom u vezi sa  njegovim radom.

Ukoliko zaposleni pokazuje nezadovoljavajuću radnu uspešnost, menadžer treba jasno da mu nagovesti u dokumentu koji predstavlja pregled radne uspešnosti zaposlenog da postoji mogućnost otkaza ukoliko zaposleni u određenom roku ne postane uspešniji.

Pre davanja otkaza šef bi trebalo da bude siguran da je preduzeo sve što je bilo u njegovoj moći kako bi pomogao zaposlenom da bude radno uspešniji, u smislu da se pozabavio mogućim razlozima nedovoljne radne uspešnosti zaposlenog, da mu je davao  neophodne smernice i podršku i da mu je obezbedio neophodan trening i obuku.