Zaposleni koji su motivisani isključivo novcem će najverovatnije napustiti firmu čim im se ukaže prilika da rade i za malo veću platu kod drugog poslodavca. Među onima koji odlaze čest razlog zbog kojeg menjaju posao je nezadovoljstvo visinom primanja i nemogućnošću napredovanja. Zbog toga ukoliko kompanija prerano gubi nove zaposlene jer ne može da im ponudi povišicu ili unapređenje onda bi već u fazi selekcije trebalo da eliminiše kandidate kojima je to veoma bitno.

Kako otkriti ključne motivatore

Postoji više načina kako da otkrijete šta najviše motiviše kandidata. Jedan način je da naprosto direktno pitate kandidata: „Šta Vas najviše motiviše u poslu“? Drugi način je da tražite od kandidata da u toku intervjua rangira sve ono što mu je važno u poslu od najmanje važnog do najvažnijeg.

Možete ponuditi i gotovu listu uobičajenih motivatora, kako finansijskih tako i nefinansijskih, i tražiti od kandidata da prvo  izdvoji sedam najvažnijih, a potom da ih rangira. Ukoliko se novac nalazi u vrhu liste treba biti oprezan.

S druge strane, dobar znak je ako se u vrhu motivatora nalazi nešto poput: „imati mogućnost da se utiče na stvari“, dostići ekspertizu u svom domenu rada“ ili naprosto „raditi posao koji se voli“.

Ako kandidat dolazi po nečijoj preporuci možete pitati osobu koja preporučuje kandidata šta misli da kandidata u najvećoj meri motiviše.

Zatim, pitajte kandidata zašto je napustio prethodnog ili prethodna tri poslodavca. Ukoliko je visina primanja glavni ili među glavnim razlozima budite oprezni.

Međutim, kako nisu svi iskreni po pitanju razloga zbog kojeg su napustili prethodne poslodavce pokušajte da drugačije postavite pitanje.  Na primer, pitajte kandidata šta ga je najviše frustriralo kod prethodnih poslodavaca. Obratite pažnju da li je izvor frustracije bilo nezadovoljstvo visinom primanja ili nemogućnost hijerarhijskog napredovanja.

U intervju se mogu uključiti i zaposleni koji bi bili buduće kandidatove kolege i tražiti od njih da procene da li bi kandidat bio zadovoljan postojećim sistemom nagrađivanja u kompaniji.

Dalje, kandidata možete pitati šta očekuje kolika treba da bude početna plata, a kolika nakon 18 meseci rada u kompaniji. Ukoliko se kandidatova očekivanja ne poklapaju s onim što je za kompaniju realno onda datog kandidata treba isključiti iz daljeg procesa selekcije ako mu je visina primanja presudan motivator.

Ukoliko kandidat ima značajno volontersko iskustvo to je siguran znak da mu novac ne igra preveliku ulogu.

Sledeće što možete da uradite je da otkrijete kandidatu kolika bi bila početna plata, a kolika buduća. Kažite kandidatu kada bi mogao da očekuje prvu povišicu i koliko bi ona iznosila. Pri tome posmatrajte kako kandidat reaguje.  Umesto da ubeđujete kandidata da smanji svoja očekivanja dozvolite mu da odustane na vreme.

Targetirajte kandidate kojima visoka primanja najverovatnije nisu primarna motivacija. To mogu biti starija radna snaga, sezonski radnici koji žele stalni posao, mlade majke koje se vraćaju na tržište rada, diplomci koji su završili manje atraktivne i tražene fakultete.

I na kraju, ne morate nužno da odustanete ni od kandidata koji imaju visoka očekivanja vezano za visinu primanja dovoljno je da ih plaćate po učinku ako je to moguće.